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PUBLICATION RECHERCHE : Gender Gymnastics in CEO Succession: Masculinities, Femininities and Legitimacy. 

18 mars 2021
Comment les successions sont-elles envisagées dans le contexte d’entreprises familiales ?

Entre quête de légitimité et manœuvre tactique, le choix n’est jamais laissé au hasard. Dans le contexte actuel, où l’égalité et la mixité sont devenues au fil des décennies une vraie question légitime à se poser dans toute organisation, plusieurs professeurs ont récemment réalisé une étude sur la manière dont les PDG " font le genre " dans la succession de direction et sur l'impact que cela a sur la légitimité tant du PDG que de son successeur.

Dans le cadre d’un article de recherche, publié dans la revue Organization Studies, (revue 4* et de catégorie 1 selon le CNRS), Miruna Radu-Lefebvre, professeure et titulaire de la chaire Entrepreneuriat Familial et Société, propose avec plusieurs professeurs dont Janice Byrne (Ivey Business School), Salma Fattoum (INSEEC Business School) et Lakshmi Balachandra (Babson College), une analyse sur la manière dont les successions sont envisagées et perçues dans le contexte d’entreprises familiales et d’un point de vue genré.
Miruna nous présente en quelques lignes les résultats de cette étude.

  • Question – Miruna, votre étude s’intéresse à la question du genre dans la succession. Est-ce une nouvelle problématique pour les sociétés et en particulier les entreprises familiales ?

Miruna Radu-Lefebvre : La question du genre n’est pas nouvelle mais aujourd’hui on assiste à une prise de conscience renforcée dans nos pays. Nous savons depuis longtemps, par exemple, que seulement 5% des dirigeants des plus grandes entreprises (Fortune 500) sont des femmes. Ce manque est expliqué dans la littérature académique comme lié à la question de l’homophilie – les dirigeants en place choisissent des successeurs qui leur ressemblent en termes de sexe, formation, profil. De même, les académiques estiment que le rôle de dirigeant est un rôle social « masculin », car l’on attend des individus qui nous dirigent qu’ils fassent preuve d’assertivité, de force, de détermination, ce qui a conduit des chercheurs à critiquer l’idéologie masculine attachée au rôle de leadership. Les femmes dirigeantes sont confrontées donc à des attentes masculines, on attend d’elles qu’elles agissent de manière forte, déterminée pour assoir leur droit de diriger, pour être reconnues comme légitimes. Néanmoins, plus récemment, certaines approches post-féministes soulignent que les hommes dirigeants doivent aussi se conformer à ces mêmes attentes dictées par le modèle normatif d’une masculinité hégémonique. Les théories des féminités et des masculinités multiples montrent que les pressions normatives à performer le leadership d’une certaine manière sont exercées aussi bien auprès des femmes que des hommes successeurs. C’est le cadre théorique dans lequel nous avons inscrit notre travail, afin d’étudier comme le genre est performé lors de la succession à la direction des entreprises familiales.

  • Sur quel échantillon votre étude repose-t-elle ?

Miruna Radu-Lefebvre : Notre étude déploie une méthodologie qualitative, se focalisant sur des dyades de dirigeants et de successeurs des deux sexes, afin d’étudier de manière fine comme le genre est performé en interaction, dans différentes situations sociales, et avec quelles conséquences pour les protagonistes en matière de légitimité. Nous avons étudié 7 dyades de direction dans des entreprises familiales françaises afin d’observer comment elles performaient le genre (appréhendé comme la performance de féminités et masculinités multiples) lors de la sélection du successeur ainsi que pendant son installation en tant que nouveau dirigeant.

  • Quels enseignements peuvent être tirés de cette étude ?

Miruna Radu-Lefebvre : Notre étude révèle comment les successeurs s’engagent dans une « gymnastique » du genre, performant différents types de masculinités (entrepreneuriale, autoritaire, paternaliste) ainsi que des féminités variées (relationnelle, individualisée et maternelle). Ces façons de performer le genre permettent au successeur de gagner en légitimité à la fois en faisant preuve de conformisme par rapport aux attentes normées de genre et en se différenciant par rapport à l’ancien dirigeant, en façonnant leur propre "signature" de dirigeant. On a découvert, par exemple, que le successeur sélectionné est systématiquement celui perçu par l’ancien dirigeant comme le plus "masculin" de sa fratrie, même lorsqu’il s’agit d’une femme successeur. En outre, lors de la phase d’installation du dirigeant, nous avons constaté que les hommes successeurs mettent en place davantage de comportements dit féminins, déployant une féminité relationnelle, alors que plusieurs femmes successeurs font montre d’une masculinité autoritaire afin d’assoir leur légitimité. Ces résultats sont contre-intuitifs et montrent de manière suggestive qu’il est nécessaire de distinguer le sexe biologique et le genre, construction éminemment socio-culturelle, tout en prenant en compte leurs effets conjoints en matière de légitimité du dirigeant.

  • Pensez-vous que les entreprises dans cette situation vont trouver la recette magique grâce à votre étude ?

Miruna Radu-Lefebvre : La recherche, en général, ne produit pas de recette magique. Son rôle est d’éclairer la façon dont les individus construisent leur réalité sociale et de leur permettre de prendre du recul, de faire preuve de davantage de discernement dans leurs choix, d’exercer donc leur liberté au quotidien. La recherche a une mission d’émancipation de la réflexion et de l’action et, au regard des retours que nous avons de la part de familles entrepreneuriales au sein d’entreprises familiales, nous pensons que notre étude a bien rempli son rôle.

  • Enfin, pensez-vous que le contexte actuel va avoir tendance à renforcer ce jeu de pouvoir à l’avenir ?

Miruna Radu Lefebvre : Aujourd’hui, davantage de femmes expriment le souhait de diriger des entreprises familiales. La concurrence avec leurs frères est une réalité. Les dirigeants en place – des hommes dans leur grande majorité - ont donc un rôle essentiel à jouer dans la promotion des femmes successeurs. Espérons que l’arrivée renforcée des femmes à des postes de direction enrichisse progressivement le répertoire genré du leadership et, ce faisant, diminue le poids normatif d’une masculinité hégémonique, cadre contraignant qui fait aujourd’hui souffrir autant les femmes que les hommes successeurs. Je pense que l’accès à des manières plus créatives, plus variées, d’exercer le pouvoir sera à la fois un levier de performance pour l’entreprise et un moyen de renforcer le bien-être des dirigeants comme de leurs salariés.

Consultez l’intégralité de ce document de rechercheBYRNE, J., RADU-LEFEBVRE, M., FATTOUM, S., BALACHANDRA, L. (2020). Gender Gymnastics in CEO Succession: Masculinities, Femininities and Legitimacy. Organization Studies, 42 (1), 129-159. doi: 10.1177/0170840619879184


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