Entrepreneuriat

Que disent les jeunes sur les entreprises familiales ?

25 mars 2021

Saviez-vous que plus de 80% des entreprises en France et plus largement en Europe sont familiales ? Pourtant aujourd’hui certaines entreprises familiales voient encore des difficultés dans le recrutement de managers externes, liées notamment à un site non attractif, un manque de main-d’œuvre spécialisée ou à la faible notoriété de nombreuses entreprises familiales.

A travers une étude menée par les étudiants de la majeure entrepreneuriat d’Audencia auprès d’une centaine d’étudiants de différents campus, et à partir des résultats d’une étude réalisée par EY sur le rôle des managers externes dans l’entreprise familiale, nous allons déconstruire quelques idées reçues sur les entreprises familiales.

  • Cliché n°1 : L’attachement familial peut freiner la flexibilité et la rapidité de la prise de décision.

La culture des entreprises familiales favorise le long terme et la stabilité, ainsi que l’écoute et la bienveillance. Les entreprises familiales ont souvent une hiérarchie plate et un management de proximité, ce qui facilite une prise de décision décentralisée dans le sens du co-preneuriat, chaque salarié étant encouragé à être force de proposition pour s’adapter aux conditions changeantes des marchés.

« Pour nos collaborateurs, nous créons des conditions de travail optimales sur le plan de l’attractivité de la place de travail, du contenu du travail, de la rémunération et également de la sécurité. Et par sécurité, nous n’entendons pas seulement la protection de l’emploi, mais aussi la sécurité de la position. » Entreprise C, manager

  • Cliché n°2 : L’entreprise risque de disparaître en cas de conflits familiaux au sein de la famille propriétaire

De nombreuses entreprises familiales ont mis en place un conseil consultatif comme organe de conseil et de contrôle. Celui-ci a une fonction d’accompagnement ou d’intervention lors de situations d’urgence (par exemple, en cas de disparition du fondateur de l’entreprise). Le conseil joue alors le rôle de « médiateur » entre les membres de la famille.

« Le grand avantage des sociétés familiales est à mon avis leur vision à long terme, l’attachement émotionnel à l’entreprise et leur forte capacité à accueillir les gens. Mais vous devez le vouloir et être capable de gérer et de vous adapter à un environnement parfois émotionnel. Personnellement, ça me plaît ! » Juergen Steinemann, ancien CEO de Barry Callebaut

  • Cliché n°3 : Il y a un risque de népotisme dans le processus de recrutement

Les dirigeants externes ainsi que les managers externes à la famille propriétaire et/ou fondatrice sont essentiels pour la réussite des entreprises familiales. Celles-ci recrutent constamment des talents externes leur permettant de consolider leurs avantages compétitifs et de croître. Les entreprises familiales ne recherchent pas de simples employés, mais de véritables copreneurs ou intrapreneurs qui prennent les choses en main, formulent une vision stratégique et s’engagent de manière innovante et proactive au service de l’entreprise.

« Il ne s’agit pas seulement de connaissances spécialisées ou de compétences managériales, il faut également la bonne ‹ alchimie ›. Je pense qu’en cas de doute, le facteur humain ou l’attitude à l’égard du travail ont plus de poids que les aspects techniques. Lorsque l’on doit se décider entre deux candidats relativement similaires et comparables, on se demandera : ‹ Lequel est le plus loyal ? Qui s’intègre en tant que personne ? ›, plutôt que : ‹ Qui est le plus compétent techniquement ? › » Entreprise F, manager

  • Cliché n°4 : On ne peut pas évoluer à des postes stratégiques si l’on n’est pas de la famille propriétaire

Les entreprises familiales aiment faire évoluer en interne des salariés compétents et engagés. La confiance et les relations de longue date sont des valeurs essentielles pour ces entreprises. Les candidats internes sont déjà familiarisés avec l’entreprise et ses valeurs, ce pourquoi les entreprises familiales leur font confiance et les soutiennent dans leur évolution professionnelle. En privilégiant le recrutement interne de managers à des postes stratégiques, les entreprises familiales offrent des opportunités très intéressantes à leurs employés, hors membres de la famille propriétaire.

« Chaque fois que cela est possible, nous puisons dans nos propres ressources. En cas d’impossibilité, nous recourons évidemment à des personnes externes, de préférence à des personnes que l’on peut observer encore un certain temps avant de leur transmettre la responsabilité correspondante. » Entreprise G, propriétaire

  • Cliché n°5 : Les salaires risquent d’être plafonnés car choix financiers dirigés par la famille propriétaire

Les entreprises familiales fidélisent leurs managers externes sur le long terme. Contrairement à ce qui se passe souvent dans les entreprises non familiales, les cadres de direction sont souvent présents dans l’entreprise depuis des décennies : leur ancienneté peut monter jusqu’à 20 ans, voire même jusqu’à 40 ans. Pour fidéliser les managers externes, les incitations monétaires telles que la rémunération ou la possibilité de participer au capital de l’entreprise jouent un rôle important. L’opinion souvent répandue que la rémunération des cadres de haut niveau serait moins élevée dans les entreprises familiales que dans les autres entreprises est donc un simple cliché.

« Au niveau de la direction et au niveau subordonné, nous déterminons la rémunération par des études comparatives. Si la rémunération est trop faible, nous le remarquons relativement vite chez Freudenberg, car les talents ne viennent plus à nous. » Martin Wentzler, avocat, président du conseil de famille de Freudenberg & Co. KG et président du conseil de surveillance de Freudenberg SE.

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